5人工,3人做,4人薪 何飛鵬:我看到聰明老闆

巴巴米勒

很多雜誌專欄都不怎麼樣,道理很簡單,文采再豐,縱慾過度便腎虧廢文

我的習慣是,雜誌一星期翻一次就好,看到有哏的文章才細看或記錄。因爲多數專欄作家的多數專欄文章,都是爲了交稿而交稿。(而且在網路一不小心就看完了)

極少數高手(可能連1%都不到)能篇篇讓人拍案叫絕,多數寫手(如我)乃是廢文多過於有哏好文。

即使他是城邦出版集團副董事長、商周出版發行人。曾任《卓越》雜誌、《保險行銷》雜誌總編輯,曾被金石書店選爲1997年出版風雲人物。

他是何飛鵬↓。

說來真是歹勢,我真正仔細看完他第一篇文章是《5人工,3人做,4人薪》,在2012年發表於《經理人月刊》。

「一位中國的年輕創業家告訴我,他公司創造高績效秘訣是:5人工,3人做,4人薪。他將5個人工作,讓3個人來做,但是給大家4個人的薪水。每個人的所得多了約30%,所以都很努力工作,而公司也少發一個人的薪資。」

何飛鵬接着寫道,「我看到了一個非常聰明的老闆,他用管理的方法,提高生產力降低成本,也提升了公司競爭力,當然也和員工分享獲利。」

到這邊,如果你沒有點進去原文閱讀完,一定超想砲他的。

等等,人家有學到白海豚的必殺絕招。

他在文章後面指出,這是一種最基本的組織人力降低法則。何飛鵬認爲,中國大陸處於經濟發展初期,各行業整體的平均生產力不高,聰明的老闆,纔可透此法,提升生產力與獲利。

但是在臺灣,他認爲各行各業競爭激烈,平均生產力已提升至相當高的水準,再用「543方法」提升效率,反而相對困難。

他有幾個假設,讓我很想挑戰。

第一、中國大陸生產力低?臺灣生產力高?

筆者所在公司近來跟幾個臺灣品牌談過合作,有的品牌仍然以爲自己是舊時代的老大,提了一堆老大條件,最後當然是拉倒免談。

反倒是幾個中國品牌得知合作收放的箇中巧技,該硬的硬,該給的給,不擺架子玩真的。

何飛鵬的假設或許是字數有限,參數還未說清楚吧?

第二、分核心與非核心工作人力,對嗎?

唉,這一點又是參數不足(行業一有別,堅貞烈女都會變破麻花捲),我認爲如果是人數有限的公司,還在分非核心/協力工作者與核心工作人力,最後必然是一場悲劇。個人認爲,應從營運的角度去找出現有人力的核心價值,即使是再單純的工作,只要放空不用心,就能拖累整個團隊

第三、精簡人力一定要大幅替換工作團隊?

「要從組織架構上精簡人力,一定要有決心大幅替換工作團隊,因爲原有的工作團隊已習慣過去的工作方法,或是較輕鬆的工作節奏,一旦要做大幅的變革,免不了有許多人離職。」何飛鵬寫道。

你如果是抱着精簡人力的想法而來,即使核心也會變成非核心,勤奮也能變成懶惰。

何飛鵬是由上看下,我是從下看上。

我的結論很簡單,搞不定團隊必然是領導者的問題,難不成去怪工讀生

領導者想砍全部人也OK,只要她他能搞定整件事情,維持原本的目標即可。

我覺得「5人工,3人做,4人薪」是假題目,畢竟臺灣是薪資不透明的國家,這些話語權都在經營者身上,薪真的是4人還是3人?天才知道!

寫這篇文章只是想跟大家分享,無論他的資歷多顯赫,常寫專欄文章的人不一定值得信任,寫廢文更是家常便飯。

在網路的時代沒有偶像,只有真正的好文章。

我佩服許多人筆耕毅力,但是廢文就是廢文,好文就是好文,公道自在人心,公道價永遠藏在讀者的心中。

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●作者簡介:巴巴米勒,討厭衛道人士,又不想玩3P,用鍵盤敲敲打打,安慰自己在網路江湖中浮沉若夢。目前經營18禁臉書粉絲專頁「巴巴米勒的痿情色」,與同名部落格。