李亮:優能中學的用心堅持 源自企業文化薰陶

新東方優能中學做客本站教育(來源:本站教育頻道綜合)

主持人:能不能先請李亮老師介紹一下咱們北京優能未來的發展思路

李亮:北京優能未來發展思路我們一直都沒有變過,因爲對於新東方對於整個新東方的青少版塊來的話,做極致的教育產品爲家長學生提供更好的教學服務,一直是我們長久以來努力的目標,而且這個理念我們從優能誕生之日開始我們到現在爲止一直是堅持這樣一個理念,所以在北京地區我們最重要整體的發展思路還是做好自己以自己爲主,因爲對於新東方,因爲對於K12整個板塊來說的話新東方算是一個後來者,我覺得我們在這個地方還有很多值得去學習然後去提升很大的空間。我們現在雖然取得了非常不錯的成績,我們有很多做得不到位的地方。我分三個方面來講,首先第一個方面還是教學本身,對於教學來說,從師資團隊的建設,從工具的研發從教學體系的標準化以及從教學服務進一步的強化四個方面來說我們都會再投入巨大的資源和力量,在北京地區不斷提升我們服務水準和教學的實力。

第二點我們可能在明年在未來三年基礎之上我們會在北京的郊區,在周邊一些地區更多從我們教學點,因爲在北京市內我們教學點現在相對來說已經是比較充足並且是相對來說數量比較多比較方便我們所有學生和家長。但是在郊區地區有很多地方他們非常需要優質的課外輔導的培訓,但是我覺得我們力量遠遠沒有扎過去,沒有很好的服務郊區的學生和家長,所以未來我們的擴張戰略可能會更多的放在郊區的學生和家長的服務上面。

第三點就是我們人才戰略,大家知道培訓行業是一個勞動密集型的行業靠人支撐的行業,對於新東方這樣的企業來說,對於新東方整個青少板塊來說我們需要吸納更多的優秀人才加入我們的團隊,跟我們一起去把我們整個事業擡到更新的高度。所以在未來一到兩年的規劃當中我們已經跟國內的跟北京市的,包括跟周邊天津的一些非常知名的重點高校簽訂人才戰略的協議,我們可以引進更多優秀的人才,我們也會引進更多業內的人才,大家一起把新東方北京K12的業務做得更好,這是大概我們大致未來的規劃。

主持人:現在不可否認的是培訓行業教師流動率相對來講還是比較高的,我覺得新東方能夠吸引到這麼多優秀人才聚集在此肯定也是有一定的原因,我們靠什麼吸引到這些人,並且把他們凝聚在一個目標下爲學生和家長服務,這個可能也是需要思考的,其實我也想特別聽聽李亮老師您是怎麼看的?

李亮:對,我剛纔講過說師資是培訓機構的生命線,基本上是培訓機構最重要的一個資源一個要素了,而且這是新東方生存的基因。大家都知道新東方無論從起家開始還是這麼多年的高速發展都是靠一個非常強大優秀的師資團隊去支撐着,新東方也是名師輩出的地方,現在培訓行業包括跨界的很多非常知名被人稱作爲老師的人物都是從新東方走出來的。那麼我覺得第一優秀老師培養是我們一個優勢是我們一個傳統,但是優秀老師現在引流也是擺在我們面前非常有挑戰的很重要的問題。也是在整個所有同行面前非常重要的一個問題。那對於新東方來講我們是怎麼去做的?我覺得有以下三個面。

第一個方面還是待遇,待遇是非常重要的,對於現在的培訓行業來說的話確實如你所流動率很大,其中教師流動最主要的原因還是對自己個人的待遇不是特別的滿意,尤其在個這種北上廣一線城市生存壓力如此之大的情況下,培訓行業的老師相對來講在整個培訓企業收入中他的課收佔比相對來說是比較低的。我們看到從今年開始有一系列的所有這種O2O的機構去年可能是互聯網教育培訓行業企業元年,今年我們可以看到如雨後春筍般的大量的這種企業全部都起來了。那麼互聯網要解決一個什麼問題?它肯定解決降低交易成本,降低管理成本的問題,互聯網直接對接了我們的客戶,直接對接了我們的師資,如果能產生非常好的平臺,包括有一個很好的服務流程的話,我覺得這個成本就會降得非常快,而且可以把更多的錢花在老師身上,這是有非常大的優勢的。同時也倒逼所有的培訓機構我們也要考慮這樣一個問題。就是在我們整個成本結構之中新東方始終有一個思路要把更多的錢花在老師身上,要把更多的錢花在優秀老師身上,因爲優秀老師纔是培訓企業的根本的支撐。所以對於北京整個K12我們對於優秀老師根本思路就是我們一定要給他超越期待的,不是合理的而是超越期待的待遇。我們符合做到能夠超越期待,基本上按照比我們同行比我們其他同業機構能高出20%到30%,甚至很多頂級的優秀老師我們可能高出50%這樣一個價位,來留住我們非常優秀的師資,所以待遇一定是首先放在第一位要考慮的。

第二個就是一個整體團隊的氛圍。我們一直致力於打造整個新東方學習型的組織,年輕人留在這個地方,無論是年輕人也好,或者像我這樣的中年人也好,我們在新東方做老師,選擇留在新東方這樣一個平臺之上的話,除了看到短期利益之外我們一定要看到長期的發展,一定要看到自己的一個進步。如果我每天都不進步的話,我每天都沒有在成長的話,即使這個平臺短期滿足了我掙錢的需求,我可能也會做我未來的判斷,我可能也會離開這樣一個平臺,所以對於整個北京的青少年無論是優能還是泡泡我們都致力於打造一個學習型的組織。什麼叫做學習型的組織呢?

就是我們希望教師在這個地方能跟着團隊一起每天都在成長,每天都能學到新的東西,每天都能去長本事去增加自己的力量,無論他未來選擇去創業也好,或者是加入其他行業也好,起碼他在離開新東方的時候,離開北京學校整個青少板塊的時候,覺得我在新東方待的這段時間,除了收入上得到了我應該回報超越期待的收入之外,而且我還自己個人能力有很大的提升。那我們通過什麼樣具體一些舉措呢?包括內部不斷的強化分享,教學技能類的、教研類的各種分享的活動。除此之外還有非教學類的,我覺得對於一個老師來說,無論是培訓行業老師,還是公立學校的老師,各行各業的老師,除了能把自己專業的內容講好講清楚講明白讓學生知道了解之外,非常重要一點就是他背後自己個人的人文素養,決定了他真正講課水平的高度。就是一個照本宣科的老師一定是學生所不能接受的,那如何能把自己個人的積累和自己專業授課的知識內容結合起來,合理的傳遞給自己的學生,這其實是教師自己修煉的一個問題。但是我們不能把這個責任完全推給教師,我覺得我們企業我們組織能做很多有益的工作,所以我們有名師大講堂,我們會請各行各業的人過來跟我們分享。比如說有攝影大師,有演繹明星,有國學大師,跨界很多人過來在新東方在我們平臺上跟我們教師們一起去分享一起去成長,我覺得這個東西對於打開我們老師的眼界是有很大的效果的。

那另外一點就是我們有很多讀書分享會,我們通過舉辦這樣的一些活動,就是開闊老師的眼界,豐富老師個人的人文積累,對他講課的提升是有很大幫助的,所以這是第二點我要講的氛圍。

第三點講講老師自己個人職業發展的通道。就是你必須要給老師一個非常明確的職業發展的通道,那否則的話我看不到我在這個平臺上是如何去進修去成長的,我也很難選擇在這個平臺上繼續留下來並且長幹,我覺得新東方整個集團對於新東方老師職業發展通道相對來說比較明確的。從管理和技術兩個層面來給老師進行規劃。如果說我就是特別專注的一輩子要做一個好老師的話,那在整個我們技術層面上除了有普通教師、優秀教師、集團的優秀教師、培訓師、中級培訓師、高級培訓師,在這樣一個序列裡面老師可以找到自己合適的定位。雖然整個社會對培訓行業老師沒有一個職稱的定位,但是我們集團內部有而且對應着不同的待遇不同的福利不同的責任和義務。對於老師來說是一個非常好的技術序列非常好的進階。如果一個老師覺得我在培訓行業積累了很長時間,我有更多個人的意願要去從事一些管理工作的話,我們也給這部分願意去做管理老師提供很好的通道,從培訓到管理的初級實踐到下一步進行更好的管理機會所以這個通道也是非常明確發展的序列。通過這兩個通道給老師指出他在新東方長幹非常清晰的軌跡,也有助於我們留下更多的優秀師資,所以大概就是三個方面,待遇、打造學習型組織氛圍,還有發展具體的途徑規劃。

主持人:其實咱們每年高考結束之後,優能中學都會收穫一些喜人的成績,其實我在想這些孩子在優能中學能夠渡過這麼多年,有老師一直呵護的陪伴,就像剛纔三位老師也都提到將心比心,那這種用心是如何能夠數十年如一日的堅持,其實一直是我在思考的問題,其實很多人可能工作時間特別長了,他慢慢就會產生一些倦怠,如何是一個集團一個企業未來發展走向,可能都要靠得是用心這兩個字,就是我們怎麼樣把一個孩子當成自己的孩子一樣,去數十年如一日的對待他呢,李亮老師你怎麼看?

李亮:我覺得最重要還是一個企業它自己的經營理念的問題,就是如果企業有正確的經營理念,它形成一個正確的企業文化的話,那這個文化對員工有很大的感召作用的,越來越多的人來到了新東方被這種文化所影響,他就會變得像你剛纔說的那種老師一樣,確實我們沒有在這方面有一些硬性的措施和引導要求大家必須要去關注,而且我覺得這種引導是沒有任何效果的,你強迫一個老師去關注自己的學生,如果他不是內心的話一定不會產生很好的效果。但是我覺得從俞老師創業開始,一直在強調把學生把我們客戶放在第一位,把教學放在第一位去考慮,這個新東方根本的經營理念對於所有新東方人的影響是巨大的。而且在這種經營理念下我們所產生的關注客戶,客戶至上的這種文化會導致我們從上到下的每一個人都把我們學生放在一個非常重要的角度之上,發自內心的去關心他去關注他。就拿北京青少這個板塊來說因爲對於青少年來說更需要教師的關注,對於我們很多大學生的學生羣體來講,成人的學生羣體來說他已經有非常成熟自我判斷能力了,他有很好的學習習慣了,所以如果老師能給予正確的方法充足的知識,他仍然在這個培訓中獲得很好的效果。但是對於青少年無論是中學生還是小學生教師的關注,教師的情感付出,教師對他課下所有的服務和時間管理,對於他最終培訓效果的落地是非常非常重要的。所以在我們這個小的團隊裡面,我們一直在打造這樣的一種文化,就是客戶至上關注學生的這樣一種文化。我覺得這是一種傳承,從第一代優能人泡泡人開始,大家對於我們學生就是非常關注的,從強調一個課外整體的付出,我們知道在課上不能解決所有的問題的,也不能解決每一個學生個性化的問題,但是我們希望每一個學生都能滿意的解決自己的問題離開新東方,如何能做到?如何去彌補新東方當年的大班還有一段時期的精品班對於學生個性化問題解決不足導致尷尬的局面,我們每一個老師都給學生義務的去補過課,沒有人會覺得這是我額外應該去做的事情,覺得就是我作爲新東方老師一個根本的責任,我應該給學生把他自己沒有講明白的東西講清楚。我應該給因病缺課的學生把課講清楚。我們曾經有過一段時間我們每節課都去錄音,我們每節課都去錄像,把這種錄音和錄像發給沒有來的學生,然後讓他回去聽,相當於形式上給學生補了一節課了。後來這個行爲自發的就消失了,原因很簡單,老師覺得這種效果並不好,老師覺得我願意去給孩子去講如果他沒有來的話。我覺得整個在這樣一種團隊文化之下,從幾代人傳承的角度來說後面所有的人加入了新東方又感受到這種文化,受這種文化薰陶,能看到所有前輩是怎麼做的,他自然而然的他會對自己的學生更加去關注,這是第一點,這是外部的因素。

第二點是內部的因素,我們在對人才選拔的時候是非常看中這個教師的責任心的,教師的責任心,尤其是青少年教師的責任心可能比他的能力和他的態度更加重要,他如果沒有責任心的話,那他不適合去做一箇中學或者一個少兒的老師的,我們選拔很重要的環節除了專業素質測評之外,剩下就是對於教師責任心的選拔。新東方教師選拔的過程是非常苛刻的也是業內大家都不願意去挑戰的,我們都知道培訓這個行業人才成熟的速度或者招聘的速度非常得快,因爲它對人才需求量很大,流動性又強。對於新東方來說我們招聘週期可能就是兩三個月,再加上兩三個月的培訓週期,一個新老師到他直接能在新東方講臺上上崗的話,大概是半年左右的過程。很多人都承受不了這一點,他冀望於我今天通過了面試,我這個週末是不是就可以直接代課了,這是他初始的想法,但是我們就是通過這半年的週期我們再進行選拔我們再進行考覈,我們再進行淘汰,我們一定要留下來真正關注學生的這部分老師,有責任心的這部分老師,否則的話他將來站在新東方的講臺他很難獲得學生家長的認可,他也很難在這個講臺上獲得成功。所以我覺得就是內外兩個方面,外部我們長期以來形成的企業文化,內部我們對於我們需要的人進行嚴格的選拔,找到真正有責任心的老師。

主持人:你看高考也結束了,我想很多學生都會錄取到自己比較滿意的大學,當他結束到自己之前的一段經歷到下一個階段的時候,老師們你們在新東方擁有非常精彩的青春,你們覺得對於學生下一個階段的青春,你們覺得什麼樣的青春纔不會有遺憾?能不能結合你的個人的經歷給我們學生們送上一些你們的建議,李老師你怎麼看?

李亮:我覺得這是非常重要的一個轉折點對於所有的中國學生來說,我們大家都經歷過這樣一個轉折點。那麼過去的18年我們沒有充分的選擇了自由,可能更多是按部就班,按照一個軌跡,父母設計的也好,社會設計的也好一個軌跡去學習去獲取技能。但是到了這個時候我們有了充分選擇的自由,我們選擇了自己的大學,也許這個大學不是你自己最滿意的。不一定跟你興趣愛好完全去吻合的。但是我個人的建議就是我請大家尊重這份自由,並且面對這份自由的時候,能夠進行深入的,結合自己自身情況的認真的思考。就是我後面的選擇到底如何去做?從現在開始要對自己個人的選擇負起全部的責任了,可能沒有更多的外界力量去幫你了,不能去依賴父母,去依賴社會了,要充分尊重這種自由一個基本的前提基礎就是認真思考,獲取足夠的信息,保證自己對未來相對來說對自己比較好的選擇,這是我個人的一些建議。