人社部發文 鼓勵企業對技能人才實行年薪制

本報訊 (記者李丹青)爲推動企業建立健全符合技能人才特點的工資分配製度,人社部辦公廳近日印發《技能人才薪酬分配指引》(以下簡稱《指引》),提出對於技能人才,可建立基於崗位價值、能力素質、業績貢獻的崗位績效工資制,鼓勵企業針對技能人才特別是高技能領軍人才實行年薪制、協議薪酬制、專項特殊獎勵,並探索實行中長期激勵。

當前,吸引青年人從事技術工人工作面臨一些困難。人社部勞動關係司負責人分析稱,造成這一現象的原因較複雜,但對於大多數技術工人而言,在企業內部有穩定的職業發展預期尤爲重要。

結合人才成長規律,《指引》建議,職業發展通道按3個階段設置,形成全職業週期的成長髮展通道。

其中,新進技能人才在第一個10年中,每2至3年晉升一個職級,在基層崗位職位上正常成長;第二個10年中,在中間層級崗位職位上擇優晉升發展;第三個10年中,在高層級崗位職位上逐步成長爲專家權威。對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才,《指引》提議有破格晉升的制度安排。

對掌握關鍵操作技能、代表專業技能較高水平、能夠組織技改攻關項目的技能人才,《指引》明確,其薪酬水平可達到工程技術類人員的較高薪酬水平,或相當於中層管理崗位薪酬水平,行業佼佼者薪酬待遇可與工程技術類高層級專家和企業高層管理崗的薪酬水平相當。

“在薪酬結構設計方面,引導企業建立既符合薪酬分配理論又體現技能人才勞動特點的工資單元。”這位負責人透露,《指引》提出崗位績效工資制可由崗位工資單元、績效工資單元等組成。

其中,在崗位工資單元設計方面,《指引》提出,可採取一崗一薪、崗變薪變,也可採取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個崗位等級內設多個工資檔次,以體現同崗級人員不同能力、資歷和不同業績貢獻的差別。

在績效工資單元設計方面,《指引》引導企業建立與企業效益、部門績效和技能人才本人績效考覈結果聯動的機制,明確績效考覈可根據技能人才的工作性質和崗位特徵分類考覈。

在津貼單元設計方面,針對技能人才在夜晚工作、有毒有害環境工作、提升技能水平、帶班組、帶徒弟等方面的額外勞動付出,提議可設置相應津補貼單元,並對每項津補貼如何設計、運行給出了具體操作建議。

“《指引》是指導性規定,是政府提供工資收入分配指導服務的具體舉措,不會增加企業負擔。”這位負責人建議,企業可結合實際,建立健全體現本企業特點的技能人才薪酬分配體系。