工會的50道陰影:我保護勞工,誰保護我?

勞資和諧是一個願景工會若不能強勢抗議,通常就沒有辦法保護會員勞工權益。(圖/資料照)

在2018年,美國國務院發佈的「2017年人權報告」點名了臺灣對勞工組織工會保障不足,而事實上也確實如此。臺灣擁有近九百萬的受僱勞工,僅有五十萬餘人加入企業工會,工會密度僅5.8%,遠低於經濟合作發展組織(OECD)的平均值16%。臺灣工會發展長期貧乏不振,「人人聽過工會,卻沒人見過工會」的狀況十分普遍,華航服員罷工,對大部分民衆來說距離十分遙遠。

更糟的是,在罷工結束後,工會成員不再獲得社會輿論注目,華航資方開始秋後算帳,例如工會到交通部前抗議運輸業勞工過勞無人聞問,幹部們帶領羣衆高喊「罷工一週年,過勞沒有變」,竟然遭到華航以發言傷害公司商譽爲由記過;也有工會幹部基於職業衛生安全考量爭取空服員可戴手套發放餐點,遭華航調職貨運部。

曾有法院說過:「勞資和諧是一個願景,但不是最高規範,工會若不能強勢抗議,只被允許歌功頌德或致力維護企業形象,通常沒有辦法達到保護會員勞工權益之目的。」但工會幹部長期帶領勞工發動抗爭,難免成爲僱主的眼中釘,因爲會挑戰的便是僱主的管控資本及資源分配權力,集結勞工爭取權益,縮小僱主極大化利益的空間。因此,如果法律沒有設計一套特別保護工會的制度,根本就不會有人蔘加工會活動

爲了保護工會,我國仿照日本設計了「不當勞動行爲」制度:藉由禁止僱主從事不當勞動行爲,保護工會以及工會幹部不會遭受不當的打壓。

不當勞動行爲是什麼?

「不當勞動行爲」一詞來自日本,意思是手握人事懲戒、制定工作規則等生殺大權的僱主,如果濫用這些權力來打壓工會幹部及工會,甚至是分化勞工避免勞工團結起來,就是不當勞動行爲。

綜觀臺灣勞工運動史,便是一件又一件僱主打壓工會的血淚史。遭遇資方以不當勞動行爲打壓的工會勞工,面臨失去工作的生存危機,連帶讓家人一同陷入焦慮與煎熬之中。在華航罷工後,許多工會幹部的一舉一動開始遭到嚴密監控,資方動輒以約談手段施加壓力,甚至用記過、降職、停止員工福利方式打擊工會幹部。

我國《工會法》第35條有規定,僱主不得以勞工參加工會活動、參與罷工等爭議行爲爲由對勞工予以解僱、降調或減薪等不利待遇;此外,《團體協約法》第6條也禁止僱主拒絕與工會展開團體協約協商或不誠信協商。這些行爲可以歸納爲「不利益待遇」、「工會團結權侵害」(或稱「支配介入」)與「違反誠信協商原則」三類。

當工會幹部遭到僱主以不當勞動行爲打壓時,可以向勞動部「不當勞動行爲裁決委員會」申請裁決程序。以不當解僱爲例,如果勞工選擇一般司法程序,雖然可以訴請法院確認僱主解僱違反《工會法》而無效,但是過程須歷經一、二、三審,十分漫長,且起訴時須繳納裁判費,多數勞工也無力承擔訴訟期間沒有收入的情況。

因此,《勞資爭議處理法》設計了「不當勞動行爲裁決」制度,目的在於快速解決不當勞動行爲爭議。裁決委員會如果認定僱主行爲構成不當勞動行爲,可以命令僱主撤銷違法的解僱或減薪等不利待遇,且勞動部可以依法開罰;如果僱主不遵守裁決決定,勞動部可以開罰至僱主遵守爲止。

爲何工會幹部難逃打壓命運?

過去的《工會法》只允許勞工組織企業工會(過去稱爲產業工會,與現在《工會法》規定的產業工會不同),造成了工會一方面需要與僱主抗爭,卻也同時要爲僱主提供勞務、接受僱主的指揮監督,使得不當勞動行爲有機可趁。更糟的是,到目前爲止,《工會法》只允許一間企業只能有一個企業工會,因此許多企業爲預防勞工抗爭,搶先一步組織僱主御用的企業工會,直接根除勞工團結的機會。

以歐美等國的經驗來看,工會運動蓬勃的國家,興盛的工會型態職業工會或產業工會爲主流,產職業工會開放所有從事同類型產職業的勞工加入,因此不直接與特定企業發生衝突,一間企業也不限於一間企業工會,讓勞工可以加入組成員更多元的工會。2011年修正的《工會法》開放成立產職業工會,卻仍然沒有取消一間企業只能有一個企業工會的限制。

而「華航罷工」正是由「桃園市空服員職業工會」所發動,是臺灣第一次由職業工會發動的罷工,原因便在於當時的華航企業工會受到資方把持而毫無作爲,不滿企業工會的空服員遂組成桃園市空服員職業工會,透過外部工會的力量成功發動罷工,迫使資方讓步。華航罷工的案例也帶動許多產職業工會的興起,例如「臺灣汽車貨運暨倉儲業產業工會」、「北區捷運電聯車駕駛產業工會」、「臺灣鐵路產業工會」等。

2016年華航罷工後,確實帶來改變:更多受到不合理對待的勞工願意站出來,而且團結之後爭取到了睽違已久的權益。但是,空服員的勞動條件變好,工會幹部處境卻變差,不少工會幹部受到打壓,即便有不當勞動裁決制度,不理裁決委員會的決定認爲罰一罰錢就沒事,或是資方繼續上訴跟工會幹部耗時間的,不在少數。

在臺灣現行的法制下,儘管勞資爭議可以訴諸法律途徑,但我們可以看到的是:仍是資源多的資方佔優勢。因此,一方面,我們應該思考如何修改法律制度,讓不論勞資雙方都會遵循裁決委員會的決定;二方面,工會也應該思索,如果使用法律程序並不利於己的話,是否應該透過其他方式,例如罷工等爭議行爲,使資方更能重視勞動條件的改善。(本文轉載自《召喚法力》/臺灣商務印書館出版)

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