王志仁/競逐國際人才

文/經理人月刊

提供創新和創業舞臺,不是臺灣人也能在這裡成功,以未來願景取代眼前支票,是臺灣一直以來的籌碼。找到自己被需要的價值,並依此找到需要的人才,是恢復人才市場機能的第一步。

臺灣的人才市場,特別是經理人市場,在過去十年失靈,是經濟轉型和升級不順的原因之一。有一部分工作機會,隨着企業和產業外移,而跟着遷走;還有部分雖然留在臺灣,卻因爲大陸、香港新加坡可以提供兩倍甚至三倍以上的薪資而被挖走。 隨着市場和競爭的全球化,對於人才的追逐,早已是全球化。擅長幫新創公司辦理到美國股票上市的金融業主管,熟悉無線通訊4G技術的研發高手,替全球五百強企業做品牌諮詢的資深顧問,這些人不管到哪裡都很搶手,而且一個人就能組織並管理好一個團隊,甚至是跨國的團隊。 當英語解決了不同國籍工作者的溝通問題,當電子郵件、手機和電話會議解決了跨區之間的時差問題,人才的流通就很難再被限制住,尤其是愈來愈多城市廣設國際學校,解決這些人才的子女就學問題,讓他們更無顧慮。 臺灣有培育人才的傳統,從家庭到學校到社會,主流價值都支持這件事。大批政務官和學校教授,都是海外名校博士,與新加坡和香港相比毫不遜色,年初總統大選是來自倫敦政經學院和哈佛的兩位博士之爭,全世界罕見。 連來臺讀大學的僑生,也在臺灣得到鍛鍊和發展的機會。來自香港的林百里,來自緬甸的周永明和來自馬來西亞潘健成畢業後選擇留下並參與創業,先後爲臺灣貢獻廣達宏達電和羣聯等三家股票上市公司。 臺灣有善用人才的傳統,但那更多是在臺灣本地市場,以及以中文爲工作語言。面對北京和上海背後所代表的中國市場,以及以英語爲工作語言的香港和新加坡,原本在爭取國際人才就動作慢的臺灣,更加沒有優勢,同時面臨本地人才流失的窘境。 換個角度看,人才流失也是人才輸出。那些有臺灣經驗的經理人,在海外工作也可能是一種人才儲備,日後有機會對臺灣產生貢獻,就像1970和1980年代到美國留學,畢業後留下工作,並在1980和1990年代臺灣經濟起飛時回來參與的那一批。至於留在當地的,日後有不少成爲臺灣企業往歐美髮展的人才來源。 關鍵在於,留在臺灣的經理人,能做些什麼,創造自己和組織的機會,進而提供夠吸引力報酬和發展空間,加入競逐國際人才的行列張忠謀的成長,求學和工作經歷,原本和臺灣沒有交集,卻能在臺灣發展半導體業的計劃中,被延攬加入,其後造就一家國際知名企業,就是例子。 提供創新和創業舞臺,不是臺灣人也能在這裡成功,以未來願景取代眼前支票,是臺灣一直以來的籌碼,而不是以更大市場和英語更方便勝出。找到自己被需要的價值,並依此找到需要的人才,是恢復市場機能的第一步。

王志仁數位時代》總主筆。1994年進新聞業,從事財經、科技領域報導,曾與微軟董事長比爾•蓋茲英特爾創辦人安迪葛洛夫等多位具全球影響力人物對話;多次受邀擔任思科惠普和interbrand等外商企業論壇及年會主持人。(本文取材自《經理人月刊》2012年7月號)

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